如何招聘到合适的人才？——一位资深自媒体作者的实战问答
问：你为什么总能招到“对的人”？是不是运气好？
答：不是运气，是方法。我做过三年内容团队负责人，带过12人团队，从0到1跑通了爆款内容生产线。真正让我骄傲的不是流量，而是——团队里90%的人，干满一年以上。
比如去年，我们急需一个懂短视频脚本、会写文案、还能带节奏的运营岗。前两轮面试都“看起来很完美”，结果入职两周就离职了。后来我反思：问题不在简历，而在“匹配度”。
问：那你是怎么调整策略的？
答：我开始用“场景化提问”代替“标准问答”。比如不再问“你擅长什么”，而是说：“假设你现在要为小红书用户拍一条30秒的种草视频，你会怎么设计开头？”
那次，候选人A直接掏出手机模拟拍摄，边讲边比划，还提到“前3秒必须有冲突感”——这正是我们团队最近复盘出来的爆款公式！他不仅懂技巧，更理解底层逻辑。
问：听起来很玄？有没有具体案例？
答：有。上个月我招了一个实习生，她简历普通，但我在面试时让她现场写一篇关于“咖啡店冷门角落”的短图文。她没犹豫，写了500字，标题是《这家店的角落，藏着年轻人最真实的疲惫》——配图是我随手拍的一张照片。
我当场录用她，三个月后她写的选题成了我们账号阅读量最高的内容之一。为什么？因为她不是“会写”，而是“会共情”。
问：普通人也能复制这个方法吗？
答：当然！记住三点：
少看学历和履历，多看“行为证据”——她是怎么解决问题的？
别只听她说什么，要看她怎么做——给个真实任务，观察反应速度和细节。
最重要的是：别怕慢。我曾花两周时间陪候选人做一次完整项目，哪怕最终没录用，我也收获了人才画像的宝贵数据。
问：最后送一句金句？
答：招聘不是找“完美人选”，而是找到那个“愿意和你一起变好”的人。——这才是长期主义者的底气。
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